Risorse umane: Il potenziale che fa crescere un’azienda

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Risorse umane. Sono gli uomini a far crescere l’azienda.

La gestione delle risorse umane nella psicologia aziendale

Risorse umane e potenziale umano. La Psicologia del lavoro

La psicologia del lavoro è un settore della psicologia applicata che vuole costruire un corpo di conoscenze sulle attività lavorative umane per migliorare l’efficacia delle prestazioni e la soddisfazione delle risorse umane intese primariamente come persone.

La psicologia del lavoro si occupa dei sentimenti degli esseri umani, dei loro atteggiamenti, delle loro condotte e dei processi socio-psicologici che li sostengono e delle prestazioni lavorative.

Considera, nello stesso, tempo la persona ed il suo ambiente di vita facendo riferimento ai vari aspetti che caratterizzano il lavoro, la struttura organizzativa, il sistema di regole sociali all’interno o all’esterno dell’impresa, ecc..

La psicologia del lavoro ha ormai un secolo di vita, ma i momenti principali del suo sviluppo risalgono:

  1. Al periodo degli studi sui tempi e i movimenti lavorativi e dell’elaborazione delle proposte di Scientific Management di F. W. Taylor.
  2. Agli studi di E. Mayo – Effetto Hawthorne (l’attenzione verso un gruppo di lavoro porta ad una maggiore produttività).
  3. Alla fase degli studi di Lewin sulla produttività dei gruppi.

Oggi la psicologia del lavoro e i suoi studi sulle risorse umane costituiscono una disciplina accademica riconosciuta sia in ambito universitario che professionale.

 

Risorse umane e potenziale umano. Gli atteggiamenti verso il lavoro.

La psicologia del lavoro si occupa delle risorse umane e degli  atteggiamenti che gli uomini assumono nei confronti del lavoro e dell’organizzazione.

Gli atteggiamenti oggetto di particolare attenzione sono:

  • Gratificazione che può essere intrinseca e quindi connessa al contenuto del lavoro, o estrinseca come la retibuzione, il riconoscimento dei superiori, ecc…
  • Dedizione all’organizzazione che dipende dalla maggiore o minore accettazione degli scopi e dei valori dell’organizzazione con conseguente disponibilità a compiere sforzi a suo favore;
  • Motivazione misurata dall’impegno speso per ottenere una gratificazione intrinseca o estrinseca. Un atteggiamento positivo verso il lavoro si ripercuote nella miglior quantità e qualità della produzione e, a livello soggettivo, in una diminuzione dello stress da lavoro.

 

Risorse umane e potenziale umano. L’organizzazione del lavoro.

L’organizzazione del lavoro, invece, scaturisce da un’analisi scientifica dei tempi e dei movimenti, da una standardizzazione degli strumenti e delle attrezzature, da un’assegnazione di compiti e obiettivi e di responsabilità in modo da accrescere motivazione, la gratificazione delle risorse umane e il successo dell’azienda.

Le aziende moderne vogliono avere delle risposte concrete e rapide per migliorare la loro organizzazione e il loro livello produttivo e, qualche volta, anche per migliorare le condizioni di lavoro per i loro dipendenti.

Gli psicologi professionisti generalmente cercano soluzioni ed interventi per incrementare l’efficienza delle azioni sulla base di studi di casi o dell’esperienza. Essi possono operare come dipendenti di queste organizzazioni o dall’esterno, come consulenti o lavoratori autonomi.

Il lavoro dello psicologo del lavoro, in generale, consiste nel captare le eventuali problematiche vigenti all’interno dei luoghi lavorativi per:

  • trovare soluzioni;
  • promuovere il benessere dei lavoratori e dell’azienda conservando una particolare attenzione verso il patrimonio e le risorse umane.

 

 

Risorse umane e potenziale umano. I campi di applicazione della Psicologia Aziendale.

I campi d’applicazione della psicologia aziendale e del lavoro sono soprattutto:

1. Gestione delle risorse umane (concepisce il personale come una vera e propria risorsa da valorizzare all’interno dell’organizzazione). Le attività principali prevedono:

  • Reclutamento, selezione e valutazione. (Il processo di reclutamento e selezione serve per scegliere i soggetti più idonei per attitudini e capacità di prestazioni. Avviene attraverso lo studio del comportamento, l’esame della motivazione, l’intervista e l’impiego di test. La valutazione delle risorse umane invece, è un processo avente lo scopo di far sì che per ciascun lavoratore venga espresso, periodicamente e in base a criteri omogenei, un giudizio sul rendimento e le caratteristiche professionali che si estrinsecano nell’esecuzione del lavoro).
  • Training, formazione e sviluppo delle risorse umane. (il training aziendale è quella attività strutturata di un’azienda che si propone di insegnare al proprio personale competenze specifiche ad essa o a dei suoi settori correlati. Il tutto avviene tramite processi formativi aziendali, e consulenza aziendale, ovvero apprendimenti programmati tramite insegnamento e studio delle conoscenze e delle abilità di base che rappresentano le condizioni per intraprendere consapevolmente una professione o aggiornarsi ad essa).
  • Valutazione delle performance delle risorse umane e sviluppo di carriera.
  • Studio e messa a punto dei sistemi di ricompensa.
  • Coaching delle risorse umane, supervisione, outplacement.

2. Intervento nei luoghi lavorativi per il miglioramento e la progettazione della struttura organizzativa

3. Interventi per aumentare motivazione e benessere delle risorse umane. Un esempio di causa derivante da scarsa motivazione e malessere lavorativo è lo stress da lavoro che nasce quando le esigenze dell’organizzazione sono superiori alle risorse del soggetto il quale ne paga le conseguenze da un punto di vista psicologico e somatico. Fonti potenziali di stress sono rappresentate dal ruolo del soggetto nell’organizzazione, dai rapporti interpersonali sul lavoro, da pressioni legate alla carriera, dalla stuttura organizzativa, dal clima vigente, dalla modalità con cui avvengono i processi decisionali e comunicativi. Nella maggior parte dei casi le problematiche nate sui luoghi lavorativi tendono ad influenzare la vita all’esterno dell’organizzazione con conseguente travaso delle crisi e degli stress da un sistema all’altro.

4. Interventi per migliorare e monitorare la sicurezza sul lavoro delle risorse umane.

5. Orientamento scolastico e professionale. E’ una ricerca che visualizza l’intera area della personalità in vista di una sua attuazione concreta. I criteri adottati per la valutazione della personalità sono:

  • diagnostico-attitudinale per individuare le capacità e le disposizioni congenite che lo rendono più adatto a certe professioni;
  • caratterologico-affettivo per valutare l’interesse che nei vari soggetti potenzia e mette in azione le attitudini.;
  • socio-culturale dove i fattori incidenti l’orientamento derivano dall’habitat dell’individuo e ne condizionano le aspirazioni;
  • personalistico ovvero legato alla realizzazione personale.

A partire da tali valutazioni si analizza la vocazione del soggetto; la scelta che deve concordare con l’aspirazione, la capacità di efficenza e le possibilità offerte dal mercato del lavoro).

6. Studio e costruzione di strumenti di valutazione (test, questionari…).

7. Studi e ricerche sui temi della psicologia del lavoro.

8. Docenze.

 

Il potenziale umano. La gestione delle risorse umane

Gestire le Risorse Umane, il Capitale e il Potenziale Umano in modo efficace significa creare un sistema volto a stimolare nelle persone la consapevolezza e l’espressione del proprio potenziale. Lo psicologo del lavoro è senza dubbio una figura essenziale nel mondo lavorativo e delle organizzazioni.

Oggi, purtroppo, si è ancora così poco attenti alla risorsa umana; troppo frequentemente capita di di sentire lamentele perchè si lavora in ambienti psicologicamente (e non solo) malsani, demotivanti, stressanti, si è infelici di recarsi al lavoro… questo perchè c’è una scarsa considerazione di un elemento essenziale: la persona.

 

Articolo della dott.ssa Daniela Caruso

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